In het vorige hoofdstuk van deze reeks lazen we over de wens van werknemers om zelf controle te hebben over waar en wanneer er gewerkt wordt. Om als werkgever aan die wensen tegemoet te komen, is er een duidelijk kader nodig met afspraken en randvoorwaarden. Daar gaan we in deze blogpost dieper op in. 

Laat ons opnieuw beginnen met enkele opvallende cijfers : 

• 1. Volgens de studie van WeWork, geeft 96% van de werkgevers aan minstens 1 voordeel te zien in hybride werken gaande van meer flexibiliteit over hogere productiviteit tot een grotere betrokkenheid van hun werknemers. Evengoed de lagere kosten om kantoorruimte te voorzien. Zij bekijken hybride werk doorgaans iets meer met de bril van bedrijfssucces. 

• 2. Het overgrote deel van de werkgevers die voor de whitepaper van de Antwerp Management School werd bevraagd, gaf aan de grootste winst bij telewerk voor hun werknemers (ook na de pandemie) zit bij een verminderde pendeltijd en een betere work/life balans. 60% was ervan overtuigd dat het tij rond hybride werk niet meer te keren valt in hun oranisatie. 

• 3. Opvallend: volgens dezelfde studie geeft ongeveer driekwart van de werkgevers aan dat ze hun werknemers voldoende ondersteuning bieden, terwijl slechts de helft van de werknemers dat zo percipieert. 

Inhoud en rol bepalen mee de kadans.

In bedrijven waar thuiswerk of hybride werk voor de pandemie nog niet volledig ingeburgerd was, is het erg moeilijk om van de ene dag op de andere een volledig andere bedrijfscultuur te installeren die hybride werken voor iedereen gelijktrekt. Zowel naar jobinhoud en rol als naar individuele voorkeur zijn er immers grote verschillen. Sommige rollen laten het meer toe om hybride te werken dan andere. Sommige individuen hebben er meer baat bij om een dag in afzondering te werken dan anderen.  

Jo Caudron is CEO, strategisch adviseur en auteur van verschillende boeken rond managementtechnieken, (HR-)beleid en bedrijfsvoering – specifiek gericht op deze transformatieve tijden. Hij ziet thuis- of hybride werk vooral als een belangrijke inhoudelijke keuze. 

"Wat we onszelf nog moeten aanleren, is om onze werkplek te bepalen in functie van het werk dat we willen doen. De inhoudelijke dimensie van werk is 100% plaatsgebonden en dat moeten ondernemers ten gronde beseffen als ze maximaal voordeel willen halen uit hybride werken. In een ideaal scenario gaan we naar kantoor om relevante meetings en waardevolle contactmomenten in te lassen. Werk dat focus vereist kan evengoed elders gebeuren."

Een (groeiende) vertrouwensband ...

Ook het management, die het hybride werken moet faciliteren, draagt een grote verantwoordelijkheid. In de eerste plaats moeten ze de nodige tools voorzien zodat het werk ook elders efficiënt kan gebeuren (denk bijvoorbeeld aan een tweede scherm, softwarelicenties of toegang tot de gemeenschappelijke database).  

Belangrijker nog, is dat ook de soft skills van het management bijgesteld moeten worden: je team responsabiliseren in plaats van controleren lijkt daar de belangrijkste. Dat doe je door op een heldere manier je intenties en verwachtingen communiceren richting je werknemers en hen vervolgens het vertrouwen geven om zelfstandig binnen die richtlijnen te opereren. Wat telt is het resultaat, niet zozeer het aantal uren dat gepresteerd wordt of waar die gepresteerd worden. 

Enkele suggesties die door experts worden aangereikt om hier verder in te gaan zijn het opstellen van een code of conduct (waarin de “spelregels” worden opgelijst waar iedereen zich achter schaart – bijvoorbeeld een vaste fysieke meeting per week) en het evalueren van leidinggevenden. Want uiteindelijk zijn zij het die de touwtjes in deze nieuwe situatie in handen hebben. Zonder nieuw leiderschap, geen verandering. Leidinggevenden die deze verandering tegenhouden, moeten vervangen worden. 

... die leidt tot meer flexibiliteit

Volgens de whitepaper van de Antwerp Management School is die kentering in de geesten van de werkgevers al in volle gang. Meer dan de helft van hen geeft in de enquêtes aan meer vertrouwen in hun medewerkers te hebben dan voor de coronacrisis. 1 op 3 werkgevers controleert minder op uren dan voorheen en meer dan de helft staat positiever tegenover een flexibele uurregeling dan voor de pandemie. Ook de ervaring van goodwill van de werknemers ten aanzien van de organisatie waar ze voor werken steeg doorheen de crisis.  

In de internationale studie van WeWork tekenen die positieve geluiden zich nog pertinenter af. 96% van de werkgevers of managementleden wil hun werkgevers op zijn minst iets van controle geven over hoe, waar en wanneer ze werken. 79% zou hun werkgevers zelf laten kiezen over hoe ze hun tijd verdelen. Uit beide cijfers spreekt toch een groot vertrouwen in het personeel. 

Verder spreekt 87% van de werkgevers zich positief uit over flexibele werkplekken voor hun werknemers. Binnen die groep is er nog wel wat verschil in de schaal van het bedrijf (hoe groter, hoe positiever), locatie (hoe stedelijker, hoe positiever) en sector. 

Tot slot zou 67% van de werkgevers die aan de enquête deelnamen hun werknemers ook na de pandemie hun tijd laten verdelen tussen de bedrijfszetel en remote working (thuis of op een andere plek). De kunst zal erin bestaan – en dat vermelden beide studies - om het delicate evenwicht te vinden tussen vrijheid, flexibiliteit en de verbondenheid tussen werknemers en (de missie, visie en waarden van) het bedrijf. Daarover later meer. 

Over de studies 

De studie van Wework werd afgenomen in februari 2021 bij 1000 mensen in een managementfunctie en 1000 mensen in een niet-managementfunctie. Het onderzoeksrapport van de Antwerp Management School werd opgesteld aan de hand van maar liefst vijf bevragingen: een eerste in april 2020 – in volle eerste golf – en de laatste in april en mei van 2021. In totaal waren er een kleine 2.800 respondenten. Via een online bevraging in april 2021 waren er maar liefst 4876 respondenten (zowel werknemers als zelfstandigen). 

--

foto's door Birgit Sterckx

--

De Antwerp Management School – Whitepaper Impact Covid-19 op het menselijk kapitaal vind je hier 
De studie die WeWork liet uitvoeren: The future of work is hybrid—here’s what that will look like vind je hier 

-- 

Labora is een maak-, denk- en werkplek in de abdij van Keizersberg.  

Hier leven nog steeds benedictijnermonniken volgens het principe “Ora et Labora” - wat zoveel betekent als “bid en werk”. Wij doen hier aan "werk” (“Labora”) en dan nog liefst samen, in dialoog met een diverse mix aan mensen die elk op hun eigen manier werken.  

Van nomadische freelancer tot meerkoppige start-up. Van tijdelijke werkplek-voor-één-dag tot je eigen stek. Labora heeft voor iedere vraag een passende formule in onze coworking.   

Onze vergaderruimtes zijn de ultieme plek om ideeën en plannen vorm te geven. Wij zorgen voor de omkadering, jullie doen de rest.  

Kunstenaars en beoefenaars van creatieve beroepen kunnen dan weer terecht in onze ateliers.