Terug naar homepage

In 2020 leerde covid het volk thuiswerken. Hoe kwam die switch er zo vlot? Welke drempels moesten daarbij overwonnen worden? En zijn we nu goed op weg naar een werkbare situatie voor iedereen – werknemer én werkgever? 

Als we kijken naar de redenen waarom thuiswerk vòòr de pandemie nog niet ingeburgerd was bij bepaalde organisaties, zijn dit volgens de studie van Antwerp Management School de drie meest voorkomende redenen: 

  • 1. De aard van het werk (in sommige jobs is het helemaal niet evident om van thuis uit te werken; denk aan retail, transport, de zorg, …) 

  • 2. De context die het niet toestaat dat het werk van thuis uit gebeurt (denk bv. Aan het ontbreken van een computer(scherm), geen toegang tot databases, …). Ongeveer 65% van de werkgevers (!) geeft aan dat dit een struikelblok vormde. 

  • 3. Last but not least (en al helemaal frappant) is dat de werkcultuur er zich niet toe leende. Ongeschreven regels zoals dat het “not done” zou zijn om van thuis uit te werken, hielden mensen tegen. 

Pre-pandemie was bij 63% van de bevraagde organisaties telewerk mogelijk. Doorheen de pandemie steeg dat cijfer vlotjes boven de 85%. Ook het aantal dagen per week dat ervan thuis uit gewerkt wordt, neemt toe doorheen de tijd. Waar pre-pandemie in het begin één dag de norm was (bij organisaties waarbij telewerk toegelaten was tenminste), zien we dat dat aantal evolueert naar twee of drie dagen per week. 

De touwtjes zelf in handen

Volgens het onderzoek van WeWork zou 53% van de werknemers 3 dagen of minder in een kantooromgeving (ofwel op het werk ofwel in een coworking) werken, bijvoorbeeld om elkaar te ontmoeten en in verbinding te staan met een ander). Ook opvallend: 50% van de werknemers zegt dat 5 uur of minder daarbij de ideale lengte is.  

Nog volgens WeWork geeft 94% van de werknemers aan voordelen te zien in een hybride model. Een betere work-life balans staat daarbij met stip op nummer 1, gevolgd door andere voordelen als meer controle over het werkschema, meer tijd met familie en minder kosten om te pendelen.  

Er zijn uiteraard ook nadelen, geven werknemers zelf aan: denk maar aan moeilijker timemanagement, moeilijker om te focussen en het gebrek aan overzicht. Doorheen de verschillende bevragingen van de Antwerp Management School zie je de positieve effecten van telewerk wat afnemen. Waar in april 2020 nog 56% van de respondenten een positief effect ervaarde van telewerk op de werkefficiëntie, daalt dat aantal lichtjes in april 2021 tot 50%). Hetzelfde zie je – verrassend genoeg – ook bij het positieve effect van telewerk op de work-life balans (65% positief in 2020, 43% positief in 2021).  

Volgens WeWork geeft 95% van de werknemers aan op zijn minst iets van controle te willen over hoe, waar en wanneer er gewerkt wordt. Binnen deze groep werknemers zijn er ook wel wat kleine verschillen: vooral hoogopgeleide jonge mensen (18-24) met een hoger inkomen, zouden de touwtjes zelf in handen willen houden. 

Werken aan een gedragen policy

Kortom: hoewel de initiële hoera-fase intussen misschien wat verstomd is, staat het vast dat hybride werken een blijver is. In april 2021 gaf het overgrote deel van de bedrijven (92%) aan te werken aan een telewerk-policy. Zo’n policy, waarin je opstelt waar en wanneer er gewerkt wordt, kan je op een aantal verschillende manieren benaderen: ofwel geef je als organisatie aan hoeveel dagen per week werknemers minstens op de werkvloer verwacht worden, ofwel draai je het om en zeg je hoeveel dagen je werknemers minstens van thuis uit moeten werken. Een kleine minderheid van de werkgevers laat hun werknemers volledig zelf kiezen waar er gewerkt wordt. Een gelijkaardige benadering zie je wanneer het gaat over de momenten waarop er gewerkt moet worden: werken tijdens “de werkuren”, werknemers mogen zelf kiezen – mits enkele momenten waarop iedereen tegelijk aan het werk is – of de volledige vrijheid.  

Hybride werken zal ontegensprekelijk een plek innemen in het werken van de toekomst. De auteurs van de Antwerp Management School whitepaper geven aan dat hierbij rekening gehouden moet worden met de werk/privé-situatie en –verhouding én met de aard van de activiteiten die uitgevoerd moeten worden. Bovenal moet er komaf gemaakt worden met irrelevante redenen om deze nieuwe situatie niet te willen omarmen – zowel langs de kant van werkgevers als werknemers. Enkel in dialoog gaan we met z’n allen vooruit, naar een hybride toekomst. 

Over de studies

De studie van Wework werd afgenomen in februari 2019 bij 1000 mensen in een managementfunctie en 1000 mensen in een niet-managementfunctie. Niet onbelangrijk: deze studie vond plaats in Amerika - toch een licht andere context dan de Belgische. Het onderzoeksrapport van de Antwerp Management School werd opgesteld aan de hand van maar liefst vijf bevragingen: een eerste in april 2020 – in volle eerste golf – en de laatste in april en mei van 2021. In totaal waren er een kleine 2.800 respondenten. Via een online bevraging in april 2021 waren er maar liefst 4876 respondenten (zowel werknemers als zelfstandigen). 

--

foto's door Birgit Sterckx

--

De Antwerp Management School – Whitepaper Impact Covid-19 op het menselijk kapitaal vind je hier 
De studie die WeWork liet uitvoeren: The future of work is hybrid—here’s what that will look like vind je hier 

-- 

Labora is een maak-, denk- en werkplek in de abdij van Keizersberg.  

Hier leven nog steeds benedictijnermonniken volgens het principe “Ora et Labora” - wat zoveel betekent als “bid en werk”. Wij doen hier aan "werk” (“Labora”) en dan nog liefst samen, in dialoog met een diverse mix aan mensen die elk op hun eigen manier werken.  

Van nomadische freelancer tot meerkoppige start-up. Van tijdelijke werkplek-voor-één-dag tot je eigen stek. Labora heeft voor iedere vraag een passende formule in onze coworking  

Onze vergaderruimtes zijn de ultieme plek om ideeën en plannen vorm te geven. Wij zorgen voor de omkadering, jullie doen de rest.  

Kunstenaars en beoefenaars van creatieve beroepen kunnen dan weer terecht in onze ateliers.